发好“年终奖”创造员工“凝聚力” |
| 2014-1-21 |
发好“年终奖”创造员工“凝聚力”
陈馨贤
虽然说钱不是万能，但是没有钱却是万万不能的，企业的经营主体是人，人在企业中的重要性是不言而喻的，人才的作用尤为突出。想让马儿而跑，又不想让马儿吃草的时代已经过去了，很多企业为了留住人才，不惜花费重金，特别是在每年年底的年终奖上，更是煞费苦心。其实，如果企业想借此真正留住员工的心，让员工具有凝聚力，年终奖的学问，是不得不知，否则，年终奖，就不一定会有用的，这就好比“身在曹营，心在汉”一样。那么，年终奖都有那些学问呢？史料记载，中国的年终奖已经有近两千年历史了，最早出现在东汉。据说进入腊月后，帝王就要给满朝文武官员发放年终奖。《汉官仪》中的“腊赐”一项为：大将军、三公各钱20万、牛肉200斤、粳米200斛，特进、侯15万，卿10万，校尉5万，尚书3万，侍中、将、大夫各2万，千石、六百石各7千，虎贲郎、羽林郎3千。这些数额不等的年终奖，相当于当时官员一年的工资。 和汉朝相比，宋朝的年终奖算是比较低的了，皇上在冬至那天给百官发放的年终奖其实更应该算年货，每人5只羊、5石面、两石米、两坛子黄酒。到了民国时期，年终奖就贯彻到了雇员伙计这一阶层，大方的老板会给伙计包上几十块大洋，小气的老板最多管伙计一顿饭。 年终奖在中国从诞生到现在，也算形成一种文化了，但人们对年终奖的满意度却越来越低了。有机构在调查了一万多名白领职员的年终奖后，称超过4成的白领领取到的年终奖在5000元以内，其中超过一成人的年终奖不到1000元。调查显示，北京和上海白领对年终奖的满意度垫底，广州白领对年终奖满意度最高。 由于国内在年终奖的发放和数额上也没有统一的规定，所以也不太能得出有权威性的调查结果。简单来说，年终奖能领多少，取决于你供职在什么样的单位，从事什么样的工作。一般来说，年终奖系数都和个人的工作表现、业务绩效有关系，不排除有的单位或者企业采用“阳光普照”来发年终奖。 公务员的福利是很多人都羡慕的。但其实现在国内的公务员年终奖这块儿并不高，一般来说就是多发一个月工资，有的地方甚至只按照基本工资来核发，也有的事业单位把年终奖叫全勤奖或者绩效工资，少的一千，多的也就三四千。据说有极个别的单位年终奖能发到十万，但那肯定是见不得阳光的。以前政府部门的一大年终福利是发放年货，米面油肉基本够过年用了，在八项规定发布后，今年好多单位都取消了这块福利。 国企的年终奖也不尽相同，往年效益好的国企，过年给员工多发点儿奖金，即使是效益一般的国企，过年也能发点儿年货。但中央的八项规定也对国企的年终奖产生了影响，许多企业不但取消了年货，而且年终奖也打折发放。当然这也分具体单位，比如国有银行、石油公司、电力公司这些富得流油的地方，即使年终奖打对折，也十分诱人。 至于供职在私企的白领们，年终奖也会随着企业效益、个人业绩有所波动，大部分的企业，年终奖份两部分，一部分是年底双薪，另一部分是按照绩效考核来核算。一般业绩好的员工，能拿到相当于三四个月工资的年终奖，业绩普通的，能有一个月工资的年终奖就不错了。 员工福利其实就是员工激励形式的一种，属于物质性激励方面的内容。企业给予员工合理的福利待遇可以很好地起到提高员工工作的积极性，团结员工的凝聚力，提升企业的竞争力，帮助企业吸引员工，留住员工保持企业员工的稳定性，另外还可以提高企业在企业内部员工和在同行业企业人的心目中的良好形象。尽管企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇更是吸引人才和保留人才的一个关键。事实证明高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现一种具体体现，而福利待遇的好坏则是反映了企业对员工的一种长期承诺。也正是 福利这一特殊的激励方式，才使得众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。企业为员工所支付的一切福利综合正在越来越高昂，但单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障这个层面上。提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合公司发展的不同阶段要有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。 我们再来看看中国大陆以外的国家和地区的年终奖是什么样子的。 从最新的数据看，中国台湾地区公务人员的年终奖奖金固定为1.5个月，合计年终奖金与考绩奖金，最高可领2.5个月。企业员工的年终奖今年最好的应该算是鼎泰丰的员工了，年终奖最高可拿到20个月工资，大部分的企业职员只能领到不足一个月工资的微薄奖金。 香港特区的公务员是没有年终奖说法的，而且也没有双薪、绩效工资，香港公务员的薪酬机制就从来没有年终奖。不过香港企业为员工发放年终奖已经是惯例，多多少少都会有，比较高的应该是银行、证券公司这类的金融企业的金领阶层，年终奖动辄能到几十万上百万。 日本的政府和企业，对公务员和企业员工的年终奖都比较重视。日本公务员和企业职员一样，每年可以领到两次奖金，一个是6月底发放的“勤劳补贴”，一个是在12月发放的年终奖。据统计，近半数的公务员年终奖平均为70万日元(约4万多人民币)。在日本大企业中，2013年本田夏季奖金和冬季奖金相加，达到213万日元(约13万元），丰田汽车仅下半年发放的年终奖金就达到100万日元(约6万元）。当然丰田和本田两大汽车巨头的年终奖一直以来就位居前列，其他行业的企业年终奖就比较逊色了，平均为75万1561日元(约45000元）。 在美国，发放年终奖的目的是为了奖励工作业绩优秀的员工，所以美国不是一个年终奖制度普及的国家，公务员也不会有年终奖，普通公务人员除了工资以外没有任何补贴或隐性收入。最新的消息称华尔街企业年终奖预计达230亿美元，当然，能分到羹的都是中高层的管理者。至于普通职员，最多发点儿购物卡。 欧洲各国的年终奖差异也很大。法国企业最多会给员工发一个月工资，甚至更少比例的奖金，不过法国人一般对年终奖没有太多的期望，他们更重视的是企业的员工年假制度。瑞士的年终奖在欧洲算是最多的了，好的能拿到几万欧元，低的也能拿几千欧元。 当然，高薪对人才具有很大的吸引力，也能够激励员工上进，但是企业要想让其员工积极主动地发挥其创造性，为企业提供新奇的想法，合理完善的员工福利制度是必不可少的，员工福利留住企业员工和人才的方式极具人情味。 与高薪比起来，员工福利代表是企业对自己员工的长期承诺，而不是像高薪那样只是企业在短期内采取的手段。因此，很多企业出于员工的忠诚度考虑，非常重视企业员工福利的作用，也极力支持建立一个良好的企业员工福利体系。 事实上，无论是企业还是员工，都应该很清楚，企业员工福利是一种长期投资。这样以来，也就能意识到企业员工福利的好处并不会很快就能显现出来，员工需要具备极大的耐心，企业也要根据自己的经营策略对员工福利制度进行适当的调整。企业建立并不断完善其员工福利制度，有利于吸引优秀人才的自愿加入，也有助于挽留有能力的老员工。但同时企业也应该要注意控制企业员工福利成本，不能顾此失彼。 相关精彩内容请参看：http://www.zcguanlipeixun.com/170099.htm |
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