员工激励不存在“一招鲜” |
| 2014-4-7 |
| 用人之道之员工激励
员工激励不存在“一招鲜”
陈馨贤
过去我们经常会听说这么一句话“一招鲜，吃遍天。”告诉我们，拥有某一种特长之后，就可以到处谋生。当然这句有一定的道理，例如，当我们拥有一种先进的、独一无二的技术，在某一段时间内(别人还没有学会的时间)我们可以凭借着这门技术，求生存、求发展。而这句话如果用于我们领导者、各级管理人员用人之道员工激励来看是完全不存在的。金钱激励这一招鲜，不是万能的 俗话说：“人为财死，鸟为食亡。”可见金钱对人的吸引力有多大，因为有吸引的力量，自然就有激励的作用。笔者承认金钱对人的行为是具有激励作用的，也明白金钱长期以来一直被视为一种重要的报酬。对于大多数人而言，金钱确实可以起到正强化的作用。同时，我们还发现多数情况下，金钱还与人们的成功、认可、社会地位、权力等等相联系。金钱用激励绝对是一把双刃剑，一方面，金钱可能是最直接、最能立竿见影的激励措施，没有一个人嫌钱多的;但同时，金钱也是最不可靠的、代价最高、最难操作的激励手段。有得组织不惜花重金来激励员工，渴望得到一个“重赏下必有勇夫”的结局。那么，我想问各位领导一句，当您用金钱来激励员工之后，你能保证员工会努力工作吗？您觉得您用多少金钱可以让员工任劳任怨的工作呢？总结之后我们发现金钱激励这种方式以两大特点： 一是效果递减 人心不足蛇吞象，告诉我们人的私欲总是会日渐膨胀的，对金钱的欲望尤是如果。假设用同等数量的金钱不断对同一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。反过来说，要得到同样的满足感，需要的金钱一次比一次多。看一个小例子： 当员工月薪是1000元时，我们给他加薪500元的时候，他的的感觉是：超乎想象、受宠若惊、绝对满意。 当员工月薪是2000元时，我们给他加薪500元的时候，他的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意。 当员工月薪是3000元时，我们给他加薪500元的时候，他的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满意。 当员工月薪是5000元时，我们给加薪500元的时候，他的感觉是：这也太少了点吧，我就这么不值钱吗？当然，他也可能不会发牢骚，但肯定不会很满意。 当员工月薪是8000元时，我们给他加薪500元的时候，他的感觉是：这么长时间，才长这么一次，长这么一次才长500元，开什么玩笑吗？很显然，这个时候员工一定是不高兴。 二是持久性差 金钱激励(特别是小额激励）带来的效果通常难以持久。我们发现当我们刚刚用金钱对员工进行激励后，员工就象被打了鸡血的猴子一样，浑身充满了力量。但是，我们却很少看到有人在加薪半年后还像上紧的发条一样充满能量。其实，别说是半年，金钱激励的效果能持续2个月就算得上难能可贵了。当我们还在寄希望于员工因为我们的金钱激励散发力量的时候，员工已经再想下次我们会把金钱的砝码加到多少了!用加薪带来的激励总是在短时间内奏效，然后随着时间的推移趋于平淡，直到下一次加薪的来临，从这个角度来讲，金钱激励只能治标，难以治本。 于是，我们发现当然选择金钱作为唯一的激励方式的时候，无疑是在做十分冒险的事情。结果往往是花得钱不少，但员工的绩效却没有起色，保持的时间也相对较短。为得到金钱所愿付出的反应也是大相径庭，钱多钱少的带来的激励效果有明显的不同。有时，金钱仅仅稍微少点，可能就等于白花了，毫无激励效果可言。 不同行业的人，都用“一招鲜”是行不通的 不同行业有不同行业的特点，不同行业的员工也有着不同的需求。我们就不可能用同一种激励方式对待他们。 例如，房地产行业、金融行业，行业利润点相对较高，员工的工资较其它行业而言相对较高。 俗话说，树活一张皮，人活一口气。任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点，仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去，我们习惯于将销售人员称谓"售楼小姐"、"售楼先生"，现在，我们的销售人员更愿意被称作"置业顾问".对于那些为社会或企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉，这既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。早在2008年，三里屯SOHO逆势开盘之前，SOHO中国给销售部门的任务是要超过10亿元人民币，如果达到15亿元人民币，在目前低迷的市场气氛下就是一个奇迹。潘石屹在给销售人员开盘前的动员会上讲，如果达到20亿元人民币的销售额，就送大家去欧洲度假。结果，开盘的销售达到了52亿人民币。老潘事后激动地说，我真不知道要把他们送到什么地方去度假才合适。 而对于国有企事业单位，员工的社会地位较高，各种工资、福利有保证，工作与生活压力相对较小，安全感高。当然正是因为这些优越的地方使一些国有企事业单位的领导忽视了员工的需求，认为“比起一般人而言，你们拥有的已经很多了的想法。”却并没有真正切切去了解过他们的需求，也没有切合实际的去探寻过他们的感受。如今我们的国有企事业员工存在有两种普遍的心理，一种心理上非常失落，据《中华工商时报》报道，记者在今年两会采访时，发现许多代表、委员对两个“40%以上”十分关注;一个是目前我国40%以上的社会财富集中在l%的人手里;一个是全国40%以上的个人所得税是由工薪阶层缴纳的。这两个“40%以上”的背后，反映了贫富差距的扩大和分配制度的不完善。另据消息说，上海前几年在华亭路从事服装和银川路贩卖水产海鲜的个体户不少都已成了腰缠万贯的百万户、千万户。更有一些歌星大姐大，金嗓献歌出场费动辄数十万元。而反观我们的国有企事业单位的员工，当年能进入这样单位的人多数是从小学到中学，再到大学，一直都是家人希望，甚至是村子里的骄傲，他们自然是希望通过自己十年寒窗苦读，得一个金榜题名后的衣锦还乡。但是，后来发现自己的工资还没有当年班里最差的那个学生的多。不少职工心态失衡地说“辛辛苦苦干一年，只抵款爷宵夜费：埋头苦干几十年，今日下岗再就业。” 一种工作上毫无目标，如曾对某机械厂的部分职工进行过一次调访，当问到你们的工余时间是如何安排的，回答情况汇总47%的人是串门聊天(含搓麻将，打扑克牌）和进行一些自娱自乐(看电视、卡拉OK）、25%的人是看看期刊杂志、养鸟种花等。学习进修文化知识和业务知识的仅占18%，更有10%的人回答是：“我也不晓得做啥，反正就这样混混罢。”这些现象体现出某些国有企事业员工的生活与工作状态，可以看到他们对待单位缺乏主人翁意识，对待工作缺乏责任意识，对待自己缺乏掌握命运的意识。许多人都抱着做一天和尚撞一天钟的想法。追究产生这些思想的原因，当然，我们看到了来自于员工本身思想上的错误，同时也看到某些国有企业的负责人在企业机制转换过程中，对职工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为职工在具体的操作岗位上工作，用不着对企业的经营生产管理决策操心参与，忽视和侵犯职工民主管理企业权益的事例也时有所闻。还有，一些领导把自己与职工在企业管理岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，对于员工需求不重视、对于员工建议不采纳，久而久之，自然会造成员工工作上没有目标。 这告诉我们，对待国有企事业员工而言，用金钱这种手段似乎也不一定会好用。激励国有企事业员工要从员工打开员工的心结出发，懂得调解员工的心理落差;激励国有企事业员工要从鼓励员工参与着手，认可员工价值，尊重员工建议。 对于各行各业而言，我们很难以一概全，仅以此来简单阐述不同的行业需要我们采用不同激励方式。 新、老员工不同，“一招鲜”是不可能有效果的 每一个单位都不可避免的因为组织扩大、岗位新增、人员的流动而产生的新、老员工。新、老员工在激励的方法上也不能“一招鲜”。 对于新员工而言，他们进组织时，是在组织单位进入正规运营并逐步扩大的情况下，组织高层对新员工的要求起点徒然增高，比如：学历(第一学历为正规本科，最好是名牌大学）、专业(会计专业的要有CPA）、技能(最好是经历过大型企业、世界500强的企业等）。种种条件都将新员工一下和市场接轨。在面试的时候还会在细节上下功夫考察员工的责任感、忠诚度，从整个招聘的环节看对新员工就业来讲增加了不少困难，也是新员工产生对心仪已久的岗位一旦被录取后宁愿降低薪水也愿意到此单位工作的念头。同时，我们发现作为一名新员工而言，他最想得到的是领导对他工作能力的认可，同事对他的欣赏，下属对他的尊重。多数新员工都希望自己可以很快进入工作状态，被大家接受，往往就容易出现操之过急的现象。 而一提到老员工，很多管理者都会自然联想到“老资格”、“老传统”、“老油条”，管又管不得，用又用不动，高层都会让他们三分。当有新员工进入组织的时候，他们的日子也并不好过。因为他们发现，新员工比他们的学历更高一些、技能更全面一些、资历背景更厚一些，这会使他们产生一种危机感;当他们发现，新员工一来工资水平就和他们差不多时，会使他们产生一种不平衡的感觉;后来他们又发现，新员工似乎更容易引起领导的注意，得到领导的认可，顿生只见新人笑，那闻旧人哭的怨恨。于是，他们对待新员工容易采取“不接受、不认可、不帮助”的“三不”行为，让众多领导头痛。其实老员工有老员工的优势，他们很可能对组织比你更了解，对技术比你更精通，对政策制度都有很多应对的办法。可是老员工身上还有很多优点，他们对公司更有感情，更敬业更负责，更理解公司的文化和使命，对技术更认真也更专业。所以，优秀的管理者往往会花更多心思去考虑如何让老员工发挥新的作用，调动他们的积极性，而这种积极性不是靠职位和物质利益能够得到的，发现他们的价值点并充分利用，使其发挥到最大化才是更好的做法。
今天，笔者只是从三个方面来阐述了员工激励不存在“一招鲜”一定是片面的，有缺失的，因为我们只是分析了激励的方法，不同行业的员工，不同时期的新老员工，而对于员工性别、员工年龄、员工的岗位等诸多因素，笔者都未能涉及于本文之中。当然，也正是因为，我们论述的片面性，更能看出我们的主旨：员工激励不存在“一招鲜”，需要引各位领导者、各级管理人员的重视。 |
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