如何管理好“六型”员工 |
| 2014-5-7 |
员工管理
如何管理好“六型”员工
陈馨贤
正如，我们不能选择我们每个人的长相一样，作为管理者，我们也不能去选择，什么样的员工会出现在我们的管理生涯中。我们可以去选择，同时又要去冒着下一个会“更差”的风险，承担，现在人手就不够的重担;我们也可以去尝试都会让每一个不同类型的员工都在他该在的位置，都在做他该做的事情。 在我们的组织中有“六型”员工，他们分别是桀骜型、耿直型、固执型、奉承型、忠实型、孤僻型。对这“六型”员工我们管理者应该如何更加有效去影响他们呢？ 桀骜型员工： 许多管理人员都不喜欢这种员工，因为他们总是不讨人喜欢、精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌。其实，每一个员工都有自己不同于别人的想法，而作为管理人员不要去压制他们的想法，而应该是了解他们的想法，巧妙的安排。纵观历史长河，我们会发现每一个帝国的强大都一定会有一个感于进言的忠臣，如魏征、狄仁杰、寇准等等。同理，每个一组织的发展也需要一个忠诚又爱挑毛病的员工帮助我们发现问题，需要一个忠诚又敢说真说的员工帮助我们时刻保持危机感，清醒的应对。 当然，桀骜型的员工也有他的缺点，在组织中他们喜欢表现自己，往往引起其它员工的不满，管理者要适时的提出意见，帮助他们与其它员工保持一个融洽的交往关系。桀骜型的员工比较的粗枝大叶，他们对细节的把握不够，给人一种眼高手低的感觉。管理者都明白，魔鬼总在细节处，虽然我们相信他，并不代表我们不需要帮助他。工作中要监督他的计划制定与计划的执行，让他们可以专注于目标，而不会偏离目标。 耿直型员工： 耿直型的员工个性很强，有见解，直爽坦诚，不轻易接受失败，说话也不会拐弯抹角。当批评领导时，他们毫不含蓄往往使领导感到难堪。耿直型的员工也有他的优点，他们头脑清晰、思维敏捷、遇事很果断。如果说狭路相逢勇者胜，那么，一定说得是他们。他们从来不会轻易认输，他们也不会因一时的挫折而一蹶不振，他们总是相信人定胜天。 如果我们希望我们的组织存在三年五年，我们不需要这种员工，如果我们希望我们的组织长久的生存，就一定会需要这种员工。现在在西方国家已经把选择他们作为“接班人”来判断这个领导者是不是成功的标志。如我们都熟知的管理大师杰克·韦尔奇，当年他在通用公司时，就因为他过于耿直的个性让许多人都不太喜欢他。同样的通用公司也有许多“伯乐”，如杰克·韦尔奇第一任领导通用电气鲁本·贾多福对他的帮助，杰克·韦尔奇在产品事业部领导查理·李德对他的出现事故时的支持，特别是通用电气前副董事长赫姆·魏斯，他总会在杰克·韦尔奇与高层领导之间做沟通，消除他们之间的误会。最让杰克·韦尔奇感动的是赫姆·魏斯在即将离世之际还亲自打电话给给当时通用的董事长琼斯，告诉他：杰克·韦尔奇是通用最有价值的员工。当然事实证明，耿直型的杰克·韦尔奇确实创造了通用的辉煌。 聪明的管理者不仅不会拒绝耿直型的员工反而还会积极接受这样的员工。虽然这类员工的性格耿直，容易给管理者带来不必要的麻烦和困扰，也容易和其它同事产生矛盾和摩擦。所以，管理者需要更有耐心的对待他们，管理他们。 固执型员工： 固执型员工总是我行我素，对人冷若冰霜，虽然管理者总是客客气气地与他打招呼，他不会向其他员工一样热情，反而总是爱理不理。他们甚至从来不会明确地说出自己的想法。他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照上级的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令上级十分满意，难以挑剔。他们天生缺乏创意，喜欢模仿他人，没有主见。当没有现在的规则时，他们就不知道应该怎么样去做事情。他们对新事物、新观点接受得较慢，对待事情总是墨守成规，当环境、事情发生变化时，不知道应该灵活运用，却只会固执的强调老方法。缺乏远见，也没有太多的潜力，发展就是在一个范围，却很难超越，所以固执型的员工不适合委以重任。管理者可以试着把一些常规的琐事委任于这类人，他们通常都能按照上级的指示，模仿上级的做事风格，搬用上级的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上级放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。 要管理好死板的员工，更多的是要有耐心、要循序渐进。所谓死板的人，总是希望维护好自己的内心平衡，不愿意出现那些令人心烦的事。如果你能够设身处地地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事情，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉死板的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一分力量。 奉承型员工： 溜须拍马是管理者在日常工作中经常碰到的事情。“拍马屁”与“被拍马屁”，本来也没有什么太多的坏处，大可不必过于在意。然而就管理者而言，对于“被拍马屁”这件事还是应该多注意才是，尤其不能对“拍马屁”者大开绿灯。奉承型的员工多是制造是非的人，他的人格是扭曲的，他奉承人是有目的的，他会捧你，也会毁你，所以在管理中，要认清员工的阿谀奉承现象，不给他们这么做的机会。要与奉承型的员工保持一段距离。 作为管理者应当保持一个清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞;在阿谀奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承而达到自己的某种企图;哪些奉承之辞中含有可吸取的内容，哪些奉承话都是凭空捏造、子虚乌有等等，诸如此类。对于这些绝对要认清。 踏实型员工： 踏实型员工是那些做事情总会勤勤恳恳、踏踏实实，从来不事张扬的人。踏实型员工即使职务对自己并不合适，他们也会抱着是上级安排的，就应该努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。 踏实型员工虽然可能上级并未太注意，他们可能也没有太突出的业绩，但组织同样离不开他们。因此，作为管理者不能因为他们的低调，就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而应该一视同仁，像对待那些为组织做出突出贡献的下级一样来用心对待他们。如果想让他们产生“士为知己者死”心态，管理者就非常有必要抽出时间，听听他们从自己的角度(见识、思维模式）和心理对心中不满的宣泄。有时只须带着耳朵，耐心听完他的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到舒展。 孤僻型员工： 有一位心理学家曾说过：“人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。”一般地讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。在我们的组织中也会有孤僻型员工存在。员工的性格孤僻，不是一天二天才产生的，是有很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。这些员工们虽然在大多数情况下还不属于争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。 管理孤僻型员工最有效的策略是给其增添人世间的温暖和体贴。如果你为了能和他接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心里认为你是一个十分虚伪的人。其实管理者只需要平时在学习、工作、生活的细节上多为对方做一些实实在在的事，尤其是在他遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他心中冰霜的屏障。他们一般不爱讲话的，所以与他们沟通关键是选好话题主动交谈，只要谈话有内容触到了他的兴奋点，他是会开口的。他们的疑心比较重，所以，与他们谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度，多一些宽容，多一点耐心;少一些急躁，去一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之。 管理是一门艺术，管理者要懂得尊重下属的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。 |
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