薪酬管理的“1、2、3、4、5” |
| 2014-6-25 |
薪酬管理的“1、2、3、4、5”
陈馨贤
无论是在那个层级的员工对待薪酬都非常重视。对于，基层员工而言，薪酬的高低决定了个人及家人的生活水平，因而十分在意;对于中层管理人员而言，薪酬的多少而从某一个层面代表了组织对他的认可，于是也会十分在意。2014年6月16日晨8时，郎酒集团位于四川古蔺二郎镇生产总部近千名员工罢工。工人拉着横幅声讨郎酒集团对工人的不公平待遇，据当事人介绍，罢工一直持续到当晚10时许。罢工源头是涨工资问题。据郎酒厂工人反映，郎酒集团今年5月下发涨提薪方案前，酿造车间工人每月工资为1700元—1800元基本工资，加加班费500元共计2200—2300元。工人称，之所以有加班费，是今年3月以来劳工荒的后遗症。很多员工离职后，原来一个组有5-6人，现在只有4-5人，工人单位生产量增加了。另郎酒集团设置了每个产次的超产奖。这次涨薪，工人称据说在原有工资基础上增加500元左右，从3月补起，但加班费变相被取消了。投诉工人反映，其并没有看到相关涨薪文件。该员工称，此次罢工诉求是恢复原来超产奖的百分率，还有人员配置不够产生的加班费得发。超产奖的百分率有所变动，工人认为变相降低了工资。 郎酒的这次员工因为工资问题而罢工的事件，其实就是薪酬管理的问题。今天，笔者就与大家一起分享下，薪酬管理的“1、2、3、4、5”。 薪酬管理的“1”即，一个中心，薪酬要科学合理的而不是最多。 对于任何一个组织运营而言，人工成本都不容小觑，那么，是不是我们的工资水平是最高的，我们员工的工作业绩就会是最好的呢？实事告诉我们并非如此。对于组织而言，不求最高的工资，只求最适合组织的工资的水平。 薪酬管理的“2”即，薪酬管理两个必要性：激励员工、发展组织。 1、激励员工，我们可以通过薪酬管理可以很好的调动员工工作积极性，这有利于员工个人工作业绩和组织总业绩的提升。 2、发展组织，对薪酬的不满意是导致员工频繁离职的重要原因，而正确有效的薪酬管理可以显著的降低离职率，更好的稳定组织，“攘外必先安内”。只有组织稳定了，才能更好的发展。 薪酬管理的“3”即，薪酬管理操作的三个要点：“制度”、“沟通”、“渐进”。 1、“制度”：对于组织而言，科学合理的薪酬一定是双赢的。一方面组织可以用合理的薪酬来激发员工的工作积极性，而另一方面又能够发展组织。薪酬有必要的调整，也需要一定的稳定性，而制度则是薪酬管理最好的保障。同样的，为了保障薪酬的内部公平，制度也不使是一个好的保障。 2、沟通，在我们进行薪酬管理的过程中，沟通的作用是十分重要的。如果沟通不到位，那么，员工就会对组织产生误解，从而产生抵触情绪，影响薪酬管理。在我们薪酬管理的各个阶段，都需要向员工做好沟通工作，具体上我们可以采用，薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式，让员工认识到薪酬方案的优点，明确员工可以获得利益，从而赢得员工对薪酬管理工作的支持。 3、渐进，做任何工作都应该遵循PDCA的原则，对于薪酬管理工作而已更是如此。再加之薪酬的特殊性，薪酬管理工作就更不能操之过急。在计划的阶段一定要充分把问题的各个方面都考虑清楚，有计划、有步骤、有对策、有组织的进行薪酬管理工作。 薪酬管理的“4”即，薪酬管理的四个要素： 1、当地政策最低工资标准：我国许多地方政府都公布了城市居民最低生活标准费用，这个对于组织进行薪酬管理而言是一个参考值。 2、岗位需求及工作价值：组织通过薪酬调查来确定同行业各岗位的薪资水平，作为组织内部薪酬管理的参考标准，这直接影响我们组织的招聘工作。同样的组织内部岗位与岗位间的相对重要性，即岗位评价，也是需要通过工作评估或岗位评估来确定的。 3、员工个人能力：员工具备的工作技能和知识在工作中运用的情况。而组织运营中员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，我们经常通过绩效考核与技能来鉴定员工相对价值。 4、组织人力成本：组织人力成本，受人力资本的投入产生的价值与其带来的利益的影响。同时，组织的人力成本决定了员工的生产力、组织资本结构、组织经济状况、组织竞争能力等。所以，“组织人力成本”需要员工与管理层协商合作来确定。 薪酬管理“5”即，薪酬管理的五个原则： 1、公平性原则：内部公平。 2、竞争性原则：对外有竞争性。 3、激励性原则：即薪酬对员工要有强烈的激励作用。 4、灵活性原则 5、合法性原则：薪酬管理要受法律和政策的约束。 薪酬制度能够合理公平是组织稳定发展和人力资源良好发展的前提和保证。薪酬管理只有保持其合理性和公平性才能够真正有助于组织进行长期的战略布局和规划。薪酬是吸引专业人才和优秀技术的一项重要保障，能够帮助相关组织建立起良好的管理体系，并且有利于组织形成良好的竞争环境，有利于使组织人员配置进一步优化。所以，科学合理的薪酬管理对于组织可持续发展有着非常重大的意义。 |
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