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陈馨贤|突发性缺人的解决办法 |
| 2019/1/2 |
一家单位的发展离不开稳定的员工队伍，虽然我们从主观上并不希望人员频繁的变动，更不希望骨干员工离职，现实工作中却难免会出现人员突然离岗的情况。可能在这个时候多数朋友的第一反应就是“招人”，特别是因为骨干员工离职而带来部门工作短暂停滞的时候，我们会变得更加的急不可耐，恨不得马上就找到人来替代他。在面对这种情况的时候，馨贤建议大家先分析，而不是先做决定。科学的决策是建立在深度分析、充分了解的前提下，没有分析的决策，多数会衍生出后遗症来。以突发性缺人这种情况而言，我们要先分析突然离岗的员工是属于短期离岗，还是长期离岗，或者是已经离职不会再回到岗位上了。不管是那种情况，我们首先要看看他的工作量可以不可以“内部消化”，如果可以则无需找人替代，例如，原岗位职责是属于其他工作的后期维护工作，那么则没有必要再找人替代，只需要进行工作职责的调整，进行工作内容扩大化来进行操作即可。如果原岗位职责重大，任务较多，工作量可观，不可以“内部消化”，我们再考虑找人替代的问题。因为是突发性缺人，我们短期从外部招到合适的人的可能性往往不大，结果多数是急病乱投医给单位招到一个不合适的人选。因此，我们从招聘的风险上考虑首先要从内部着手。第一，看能不能从其他部门抽调人员进行补充;第二，看能不能通过内部工作调整进行补充;第三，看能不能通过轮岗来进行补充。第四，看能不能通过内部推荐进行补充。如果以上都不可以，我们就需要从外部进行招聘了。当然，为了保证招聘的有效性，我们还要进行常规的招聘准备工作，例如明确招聘的目的，进行招聘岗位的分析等。此时，馨贤要提醒大家，一定要关注离职者的离职原因。如果离职的原因是由于单位的某些不合理因素而造成的，那么，倘若我们不能调整这些不合理的因素，再招到人的仍然有较大的离职可能性。如果离职的原因是由于离职者的个人原因造成，例如，离职者的学历问题，性格问题，价值观问题等等，那么，我们就需要避免再招到相似的人。虽然，我们不能确认，找到的相似的人一定会离职，但是，我们也不得不承认，相似的人离职的可能性比较大。 诚然，我们上面介绍的方法都有一定的适应性，也存在一定的风险，而且都会或多或少的带来单位的成本的增加。所以，解决突发性离职的最根本的方法就是管理者日常对下属的观察，帮助，以及及时的解决问题，而不是逃避问题。将问题解决在萌芽状态，是不能显示出我们的能耐，但是，也不会给我们带来工作失职。 |
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